对于脾气大的员工怎么管理

对于脾气大的员工怎么管理，人的脾气有好有坏，因人而异没有人可以强求，那么这时候作为领导就应该分析，此类员工的性格属于哪类型的暴躁，根据不同情况具体分析管理办法。下面跟随我具体了解对于脾气大的员工怎么管理。

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一、以柔克刚，掌握沟通技巧

对于这些脾气火爆，但能力不错的员工。管理者不适合“以暴制暴”，狠狠地批评教育这样的员工。

曾经我公司里就有这样的员工，业务拓展做得很不错，但就是人际关系处理不好，同事如果指出他的问题，他就会和人家急，并且互怼起来。

记得有一次，他就在会议上因为某个项目的观点不一致，当众拍桌子和同事大吵，搞得领导表情很尴尬。

一位和我关系不错的公司高管私底下说，要不是看在他擅长做业务的面上，真想直接辞了他。

后来公司来了一位新的销售总监，管理经验非常丰富，自从这位总监做了那个暴脾气员工的领导以后，情况就发生了改变。

暴脾气员工似乎克制了许多，我很惊讶这样的变化，就找时间请教那位总监是如何做到的？

总监笑着说：“我也就是总请他吃饭喝酒，当他兄弟一样对待，在酒桌上提醒他要注意控制自己的脾气，并且他也说了许多内心的话给我，这小子并不是真的喜欢发脾气，只是难以控制情绪罢了。”

总监把他这招叫做“以柔克刚”，也就是沟方式更加柔和、走心，反而让那个员工感受到尊重，觉得领导真正懂自己。

后来，这位员工的表现也越来越好，我相信离不开总监的功劳。

二、用人要用其长处，发挥优势

职场上每个员工都会有自己的特点，针对不同特点的员工，需要采用不同的.管理方式。

比如有人性格温和，但是执行力不强。那么针对这些员工，放到销售等业务岗位上就不太合适，但是在某些客服岗位也许可以发挥作用。

又比如这个话题提及的脾气暴躁员工，能力强，情绪管理能力差，那么就尽量让他们在自己能力擅长的地方去发挥价值，为企业做出贡献。

管理学上有个理论叫“木桶理论“，意思是员工在工作上需要补上短板才能取得成功。

这个理论虽然有一定道理，但在我看来，其过于理想化，这样思考的前提是基于员工容易改变个人的短板。

事实上有些短板并非一朝一夕可以改变，因为其涉及到人的性格、行为模式等。

所以与其要靠着补短板来改变，不如把个人的长处发挥到极致，更容易取得成功！

管理方面也是一个道理，用好员工的长处，才能更好更快见效。

三、建立规则，设定边界

对于脾气暴躁的员工，管理者可以“以柔克刚”，但是也要注意一点：谨防你的善意被对方当成是无条件容忍。

没有规则概念，没有边界意识，员工就会愈加肆无忌惮，最终成为企业里严重的负面“资产”。

管理者需要明确地告诉员工哪些事情可以做，哪些事情不能做，做了又有什么后果。

这是任何一名管理者需要培养的能力，也就是让员工在规则的边界内开展工作，如此做一方面允许员工拥有一些个性，另一方面也不至于让他们越界，破坏了组织的文化氛围。

当年三国时期，诸葛亮挥泪斩马谡就是一个例子，尽管情感上诸葛亮不愿意下重手，但是再器重下属也不能破坏了一个团队的规矩。

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一、对外暴躁、对内客客气气

有一种员工，在自己本部门人缘向来不差，但却不招兄弟部门的待见，原因很简单，这类型的人在面对工作对接的时候太过于认真，说白了就是对工作过于苛求。在面对别的部门的一些失误常常直指关键，不给人一点颜面，并且在表达方式上不留余地，这直接导致别部门的同事对其的印象分超差。但这类型的员工对自己的同事和直属领导展示出来的确实友好的一面，两面之间相差甚远。

那么在我看来，面对此类型的员工，管理者最好的管理办法就是适当提醒即可。

为什么呢？因为在我看来，作为部门直属领导，只要他对你的工作指示是心悦诚服并且言听计从的，从不和你暴躁，那么这类型的员工在外怎么和别的部门暴躁都与你没有多大关系，关键时候他的暴躁可能还能为你的'部门解决很多不好拒绝的请求而不需要你作为领导的出面，相当有用。

二、对内对外不留余地，能吵必吵

上述观点介绍的是只和别部门争吵，对自己部门和气友好的员工。那么也有那么一种员工，他天生自带强势气质，面对自己不认同的事，能顶撞就顶撞，能反抗就反抗。这类型的员工，在我看来，就是一颗不知何时爆发的隐形炸弹，不是自燃就是随时炸到作为管理者的你。

那么面对此类“隐形炸弹”属性的员工，作为领导者最直接的管理方法就是与之明确责任。

因为此类型员工脾气暴躁，对内对外一样“凶狠”，那么也就注定这是个爱惹事的主。

那么在分配工作给他时，作为领导的你，就应该首先明确责任，白纸黑字规定好若项目有问题的责任问题，最大限度避免背其连累，惹祸上身。

三、将其调离重要岗位，尤其是调离需要重点维护的关系部门。

综上，我们不难看出，同样是对待人脾气暴躁，但两种人的管理方式却完全不同，这就是作为管理者的大局观。

员工性格的较差一面固然令管理者头痛，但管理者更不待见的是不给自己留余地的人，领导首先看到的是你对他的态度以及你工作的能力跟结果，这两者只要都占了，那么作为领导，对于外面的“闲言碎语”完全可以忽略不计。

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1、以诚相待

这类员工虽然性情急躁，但一般比较重义气，重感情，心里藏不住事，不会搞阴谋诡计，也不会，背后算计人，而且喜欢听奉承话、好话。

针对这种情况，管理者要以诚相待，多采用正面的方式实事求是地夸奖他几句。必要时，以一种朋友的身份尊敬他。虽然不一定非要那么客套，或讲什么大道理，但只要以诚相对，他必定以真心相对，并加倍报答维护管理者的面子和威信。

管理者和员工以诚相待

2、以柔克刚

碰到心情急躁员工的冒犯，管理者可严肃对待，但一定要保持冷静的头脑。在他们越是急躁、越是紧张的时候，管理者就越是要镇定温和，可以对他们暂时置之不理，以柔克刚，绵里藏针，有时瞪他一眼就够了，有时一笑了之。这样做，可以使管理者超然度外，避免与其发生争吵。

事情过后，性情急躁的员工一旦冷静下来，一定会反思自己的错误。

3、耐心说服对方

碰到心情急躁的员工，如果管理者也跟着急躁，急躁者碰到急躁者，那就很容易使事态扩大。因此，管理者一定要压得住自己的火气，仔细、轻言细语地说服对方，也可以讲事实摆道理，消除对方的误会。采用和风细雨的`方式，耐心说服对方，虽然看起来管理者处于下风，但这种方法却是对付心情急躁员工的一种非常有效使用的方法。

4、开阔胸怀

管理者如果能有宽阔的胸怀，那么对员工的态度，就不会那么计较，对自己的行为就敢于承担责任。管理者有温和的态度，有宽广的胸怀，有宽宏的度量，在员工发火时，自己不还口，就会使本来火气正旺的一方，火气锐减，自感没趣，放弃争吵。“宰相肚里能撑船”，豁达大度的对待心情急躁的员工，一定能使他自惭形秽，从而主动地服从自己的领导。

5、察言观色

注意揣摩心情急躁员工的心理状态，也是与他们和平相处，管好他们的一个方法。那些性情急躁的员工一旦碰到不如意的事，或是看到工作进展缓慢的员工，就会不分青红皂白地发泄一通。这时管理者要迁就一下。当然，这也要求管理者学会察言观色，发觉他们有脾气的迹象时，最好暂时避开。等到他们心情缓和时再跟他们讨论问题，这时他们一定会心情愉快地接受你建议。